Les congés pour s'occuper des enfants

C'est un congé qui permet d'interrompre son activité professionnelle ou de réduire son temps de travail pour s'occuper de son enfant. En général, ce congé fait immédiatement suite au congé de maternité, mais il peut être pris jusqu'au 3^e  anniversaire de l'enfant.

En cas d'adoption, il est également possible de prendre un congé parental d'éducation si l'enfant adopté a moins de 16 ans.

Le congé parental d'éducation est un droit, l'employeur ne peut s'y opposer (Cass. soc. 1-6-2004 n^o  02-43.151 : RJS 8-9/04 n^o  932).

Peuvent en bénéficier les deux parents de l'enfant, soit en même temps, soit l'un après l'autre. L'employeur du père ne peut s'opposer au congé sous prétexte que la mère de l'enfant ne travaille pas ou qu'elle pourrait prendre elle-même un congé parental d'éducation.

Tous les salariés sont concernés. Seule condition : avoir au moins un an d'ancienneté à la date de naissance de l'enfant ou de son arrivée au foyer en cas d'adoption.

Deux formules sont possibles : le salarié à temps plein peut, au choix, prendre un congé total ou travailler à temps partiel (C. trav. art. L 1225-47). S'il est déjà à temps partiel, il peut choisir la première solution ou réduire encore son temps de travail.

Si le salarié opte pour le temps partiel, il choisit sa durée de travail (avec un minimum de 16 heures par semaine). Mais la répartition des horaires de travail se fait en concertation avec l'employeur ; à défaut d'accord, c'est l'employeur qui décide. Encore faut-il qu'il n'abuse pas de ce pouvoir : le salarié serait en droit de refuser des horaires ne lui permettant pas de s'occuper de son enfant (Cass. soc. 1-4-2003 n^o  00-41.873 : RJS 6/03 n^o  768).

Quelle que soit la formule choisie, le salarié en congé parental d'éducation ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, salariée ou non. Une seule exception à cette interdiction : il est possible d'être assistant maternel.

La première période du congé total ou de l'activité à temps partiel dure un an au maximum. Le congé parental peut être prolongé deux fois, pour prendre fin au plus tard au 3^e  anniversaire de l'enfant (C. trav. art. L 1225-48). Attention : les modalités de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant, attribuée aux parents d'un enfant né depuis le 1^er  janvier 2015, sont différentes (voir n^o 19328 s.).

A chaque échéance de renouvellement, il est possible de choisir entre plusieurs options :

• prolonger le congé total ou l'activité à temps partiel aux mêmes conditions (mais la prolongation n'est pas nécessairement de même durée que le congé initial) ;
• reprendre le travail aux mêmes conditions qu'avant le congé ;
• transformer le congé total en travail à temps partiel ; l'employeur ne peut ni s'y opposer, ni même proposer la reprise du travail sur un poste équivalent sauf à démontrer que l'ancien poste occupé par le salarié n'est pas compatible avec une activité réduite (Cass. soc. 10-12-2014 n^o  13-22.135 : RJS 2/15 n^o  109) ;
• transformer le temps partiel en congé total.

En dehors de ces échéances, si l'enfant décède ou s'il y a une diminution importante des ressources du ménage (par exemple en cas de chômage du conjoint) :

• le salarié peut interrompre son congé total et soit reprendre le travail aux conditions d'avant le congé, soit demander à travailler à temps partiel ; le salarié qui était initialement à temps partiel peut demander à reprendre ses anciens horaires ;
• le salarié ayant réduit son activité pour s'occuper de son enfant peut reprendre son activité initiale et peut, avec l'accord de l'employeur, en modifier la durée.

Si l'enfant est gravement malade, accidenté ou handicapé, le congé ou sa formule à temps partiel peuvent être prolongés d'une année supplémentaire.

En cas de naissances multiples depuis le 1^er  octobre 2014, le congé peut également être prolongé : jusqu'à leur entrée à l'école maternelle pour des jumeaux ; jusqu'à leur sixième anniversaire, en cas de naissance de trois enfants et plus (C. trav. art. L 1225-48 modifié par la loi 2014-873 du 4-8-2014).

En cas d'adoption, la fin du congé total ou de la période d'activité à temps partiel est fixée au 3^e  anniversaire de l'arrivée de l'enfant au foyer s'il s'agit d'un enfant de moins de 3 ans lors de l'adoption. Si l'enfant a entre 3 et 16 ans lors de l'adoption, le congé parental prend fin au plus tard au premier anniversaire de son arrivée au foyer.

En cas d'arrivée simultanée d'au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d'adoption depuis le 1^er  octobre 2014, le congé peut être prolongé jusqu'au sixième anniversaire des enfants (C. trav. art. L 1225-48 modifié par la loi 2014-873 du 4-8-2014).

Le salarié qui veut prendre un congé parental d'éducation doit prévenir son employeur au moins un mois avant la fin du congé de maternité ou d'adoption (au moins deux mois à l'avance si le congé parental ne suit pas immédiatement le congé de maternité ou d'adoption). Il doit lui remettre une lettre contre décharge ou lui envoyer une lettre en recommandé avec avis de réception l'informant du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier d'un congé total ou d'une activité réduite. Cette lettre peut être rédigée ainsi : « Comme me le permet la loi, j'ai décidé de prendre un congé parental d'éducation (variante : je souhaite réduire mon activité professionnelle à 20 heures par semaine) pour m'occuper de mon enfant né le 7 juillet 2015. Je vous informe que ce congé (variante : cette réduction d'activité) débutera le 17 septembre 2015 et s'achèvera le 17 septembre 2016. ».

Savoir

Si le salarié souhaite renouveler le congé, l'employeur doit être prévenu au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception. Si le salarié souhaite transformer le congé total en travail à temps partiel, ou inversement, il doit en informer l'employeur dans sa lettre qui peut être rédigée ainsi : « Le congé parental (variante : la réduction d'activité) dont je bénéficie depuis le 17 septembre 2015 se termine normalement le 17 septembre 2016. Comme me le permet la loi, j'ai décidé de le (la) reconduire pour une nouvelle période d'un an. ».

Pendant toute la durée du congé parental à plein temps, le salarié a droit à la prise en charge de ses dépenses de santé en cas de maladie ou de maternité. Il bénéficie également, mais pendant un an seulement, des prestations prévues en cas d'invalidité et de décès (CSS art. L 161-9). L'employeur accepte parfois de maintenir les droits à mutuelle du salarié, à la charge de l'entreprise ou à celle du salarié.

Le salarié qui a uniquement réduit son activité professionnelle a les mêmes droits que s'il travaillait à temps plein.

A la différence du congé de maternité, le congé parental ne protège pas du licenciement, sauf si la salariée est à nouveau enceinte pendant le congé parental. Si l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail en raison du congé parental, tous les autres motifs sont admis, qu'ils tiennent au salarié ou qu'ils soient économiques. Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut pas licencier l'intéressé en priorité sous prétexte qu'il est en congé parental.

Si le salarié licencié était en congé parental à plein temps, il n'aura pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 23-11-2005 n^o  04-47.653 : RJS 2/06 n^o  229). Son indemnité de licenciement sera calculée en intégrant dans l'ancienneté la moitié de la durée du congé, sauf si un accord collectif de branche prévoit une prise en compte de la totalité du congé.

Le salarié, licencié durant son congé parental à temps partiel, qui travaillait auparavant à temps plein dans l'entreprise, a droit à une indemnité de licenciement calculée sur la base de son salaire à temps plein.

Sauf si la convention collective le prévoit, aucun salaire n'est versé pendant le congé parental. Et si le salarié choisit la formule du temps partiel, son salaire est réduit dans les mêmes proportions que la durée du travail. A titre de compensation et sous certaines conditions, la caisse d'allocations familiales (CAF) verse aux parents une allocation mensuelle. Le régime de cette allocation est réformé depuis le 1^er  janvier 2015 (Loi 2014-873 du 4-8-2014 ; Décret 2014-1708 du 30-12-2014).

Pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1^er  janvier 2015, l'allocation versée est la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParee). Afin d'inciter au partage du congé parental entre les deux parents et sauf en cas d'adoption, les parents doivent suspendre leur activité professionnelle chacun leur tour s'ils souhaitent en bénéficier pleinement.

Pour les enfants nés ou adoptés avant le 1^er  janvier 2015, la prestation se nomme le complément de libre choix d'activité (CLCA). Les conditions d'attribution et les montants sont les mêmes que pour la PreParee. En revanche, les parents ne sont pas obligés de partager le congé pour bénéficier de la durée maximale de versement.

La PreParee (de même que le CLCA) est accordée aux personnes ayant au moins un enfant à charge de moins de trois ans (ou de moins de 20 ans s'il s'agit d'un enfant adopté) et qui réduisent ou cessent leur activité professionnelle (CSS art. L 531-4).

Il faut justifier d'une activité professionnelle préalable d'au moins deux ans : dans les deux ans précédant la naissance ou l'adoption quand il s'agit du premier enfant ; dans les quatre ans s'il s'agit d'un deuxième enfant ; dans les cinq ans pour ceux qui ont trois enfants ou plus.

Sont assimilées à des périodes de travail les périodes pendant lesquelles le salarié a perçu des indemnités journalières de maladie, maternité, accident du travail, de repos pour adoption ou de formation professionnelle rémunérée. Si l'allocataire a au moins deux enfants à charge, sont également assimilées à des périodes de travail les périodes de chômage indemnisé, de perception du complément de libre choix d'activité (ou de la prestation partagée d'éducation de l'enfant) ou de l'allocation parentale d'éducation.

Les personnes qui cumulent une activité salariée et un travail indépendant peuvent bénéficier de la PreParee à taux partiel, mais il faut que les conditions d'ouverture du droit soient remplies pour chacune des activités occupées et que l'addition des deux temps de travail ainsi obtenus soit inférieure à 80 % de la durée légale du travail.

En pratique, il faut adresser à la CAF un formulaire de demande. Il est possible de télécharger ce formulaire sur le site www.caf.fr. Si le salarié est en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou de maladie, il peut envoyer son dossier à la CAF à la fin de son indemnisation.

Cela dépend du nombre d'enfants à charge, de la situation du parent et de l'éventuel partage du congé. Les modalités varient aussi selon qu'il s'agit d'une naissance ou d'une adoption.

A la naissance du premier enfant, un couple a droit à 6 mois d'allocation pour chaque parent, une personne seule à 12 mois. Le versement démarre en principe le mois de la naissance, de la fin du congé de maternité ou de paternité ou de la cessation ou réduction d'activité, sauf si le parent perçoit d'autres indemnités (par exemple en cas de maladie, voir n^o 19336). A noter que le parent qui prolonge un congé de maternité ou de paternité par des congés payés ou des congés postnataux supplémentaires prévus par la convention collective reçoit le complément pour le premier enfant à compter de la fin du mois de perception des indemnités propres à ces congés. La PreParee n'est plus versée quand l'enfant atteint l'âge d'un an, même si le versement de la prestation a été suspendu durant la période d'ouverture des droits.

A partir du deuxième enfant, chaque parent peut bénéficier au maximum de 24 mois de prestation, congé de maternité postnatal ou de paternité déduit, au plus jusqu'au 3^e  anniversaire de l'enfant. Par exemple, pour bénéficier de la durée maximale, l'un des parents peut prendre un congé de 24 mois, l'autre d'un an ; les parents peuvent aussi partager le congé en deux parties égales de 18 mois chacun. Une personne seule a droit à 36 mois d'indemnisation sous déduction du congé postnatal de maternité, toujours jusqu'aux trois ans de l'enfant. Le versement démarre le mois suivant celui de la naissance, de la fin du congé maternité ou de paternité ou de la cessation ou réduction d'activité, sauf si le parent perçoit une autre indemnité (voir n^o 19336).

Ces durées sont augmentées pour les naissances multiples d'au moins trois enfants, la limite de versement de la PreParee étant reculée au 6^e  anniversaire des enfants : le maximum est porté à 48 mois pour chaque parent, 72 mois pour une personne seule.

En cas de reprise d'une activité professionnelle à temps plein ou à temps partiel entre le 18^e  mois et le 29^e  mois de l'enfant, le parent bénéficie du maintien de la PreParee pendant deux mois.

La PreParee attribuée après une adoption n'est pas nécessairement partagée entre les membres du couple s'ils souhaitent bénéficier de la durée maximale de versement.

Au premier enfant, chacun des conjoints peut percevoir successivement ou simultanément la PreParee pendant les 12 premiers mois de présence au foyer de l'enfant.

Si au moins un autre enfant est déjà présent au foyer, l'adoption d'un ou deux enfants ouvre droit à la prestation pendant les 12 premiers mois de présence au foyer de l'enfant, congé d'adoption déduit. Si, passé ce délai, l'enfant n'a pas atteint l'âge de trois ans, le droit peut être prolongé jusqu'à cet âge. En cas d'adoption d'un enfant de plus de trois ans, la prestation est versée pendant une durée minimale de 12 mois à compter de son arrivée au foyer (dans ce cas l'âge limite de versement est de 20 ans).

En cas d'adoption simultanée d'au moins trois enfants, chacun des parents peut bénéficier de la PreParee pendant les 36 premiers mois de présence au foyer de l'enfant, sous déduction du congé d'adoption.

En cas de reprise d'une activité professionnelle à temps plein ou à temps partiel entre le 18^e  mois et le 29^e  mois de l'enfant, le parent bénéficie du maintien de la PreParee pendant deux mois.

Savoir

La PreParee est versée chaque mois.

Au 1^er  avril 2015, le montant mensuel (CRDS déduite) de la prestation est de 390,52 € pour une cessation totale d'activité, 252,46 € pour un travail à temps partiel ne dépassant pas un mi-temps, 145,63 € pour une activité réduite entre 50 % et 80 %.

Les deux parents peuvent-il bénéficier de la prestation en même temps ? Il n'est pas possible de cumuler le versement de deux PreParee à taux plein. En revanche, chaque membre du couple qui en remplit les conditions peut percevoir simultanément une prestation à taux partiel. Le montant cumulé de ces deux prestations ne doit toutefois pas dépasser celui d'une prestation à taux plein. Lorsque le montant cumulé de ces deux prestations est inférieur à celui de celle à taux plein, c'est ce dernier montant qui est versé.

Les montants du CLCA sont en principe identiques. Toutefois, pour les parents d'un enfant né ou adopté avant le 1^er  avril 2014 qui ne perçoivent pas l'allocation de base de la Paje, ces montants sont respectivement portés à 576,24 €, 438,17 € et 331,35 €.

La PreParee est cumulable avec l'allocation adulte handicapé (AAH).

En revanche, le salarié ne peut pas cumuler la prestation avec le complément familial ou l'allocation journalière de présence parentale (AJPP). Il en est de même avec les congés payés, les indemnités journalières maladie, maternité, paternité, adoption ou accident du travail (sauf celles éventuellement perçues au titre de l'activité à temps partiel) ainsi qu'avec un avantage de vieillesse ou d'invalidité. Le cumul n'est pas non plus possible avec une allocation de chômage mais on peut demander à Pôle emploi de suspendre son paiement pour bénéficier de la PreParee. Ce paiement reprendra lorsque l'on cessera de bénéficier de la prestation.

Si le salarié conserve un travail à temps partiel ne dépassant pas le mi-temps, il peut cumuler la PreParee avec le complément de libre choix du mode de garde réduit de moitié. S'il réduit son activité entre 50 % et 80 %, le complément de libre choix du mode de garde est versé à taux plein.

Les parents d'au moins trois enfants peuvent opter pour une aide plus courte mais mieux rémunérée. Pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1^er  janvier 2015, il s'agit de la PreParee majorée. Pour ceux nés avant cette date, la prestation est baptisée complément optionnel de libre choix d'activité (Colca).

La majoration de la PreParee est réservée aux parents qui cessent toute activité professionnelle et justifient d'une activité professionnelle antérieure de deux ans au minimum dans les cinq ans précédant la naissance ou l'adoption.

Le droit à la PreParee majorée est ouvert pour une durée maximale de huit mois pour chacun des membres du couple à compter du mois de la naissance, de l'adoption ou de l'accueil de l'enfant et au plus jusqu'à son premier anniversaire. Lorsqu'il s'agit d'un allocataire isolé, la prestation est attribuée jusqu'au premier anniversaire de l'enfant.

Il est versé à partir du mois : de la naissance, de l'adoption ou de l'accueil, de la fin de la perception de l'indemnisation maternité, paternité, du mois de la cessation d'activité si elle se situe dans le délai de 8 mois. Le dernier mois payé est le mois précédant le premier anniversaire de l'enfant, de l'adoption ou de l'accueil ou la reprise d'activité à temps plein ou partiel. Par exemple, pour un enfant né le 4 mars 2015 et une fin du congé de maternité prévue le 8 juillet 2015, si les deux parents cessent leur activité six mois chacun : la PreParee majorée est versée du 1^er  juillet 2015 jusqu'au 28 février 2016 au plus tard. Si la mère ne bénéficie pas d'un congé de maternité, la PreParee majorée est versé à compter du 1^er  mars 2015.

Au 1^er  avril 2015, le montant de la PreParee majorée est de 638,34 € par mois.

Le choix entre PreParee classique et PreParee majorée est définitif.

La PreParee majorée suit les mêmes règles de non-cumul que la prestation non majorée (n^o 19336), à ceci près qu'elle est cumulable avec les indemnités de maternité, de paternité, d'adoption, de maladie ou d'accident du travail pendant le mois où le versement de ces indemnités prend fin.

Les bénéficiaires du Colca perçoivent l'allocation pour une durée de 12 mois maximum à compter de la naissance, de l'adoption ou de l'accueil de l'enfant. Aucun partage du congé n'est exigé.

Les conditions d'attribution de la prestation et son montant sont les mêmes que celles de la PreParee majorée. Pour les parents d'un enfant né ou adopté avant le 1^er  avril 2014 ne percevant pas l'allocation de base de la Paje, le Colca s'élève à 824,06 € par mois.

A la fin du congé parental d'éducation, le salarié doit être réintégré dans l'entreprise et retrouver son poste antérieur s'il est disponible. La présence d'une clause de mobilité dans le contrat de travail n'autorise pas l'employeur à s'affranchir de cette règle (Cass. soc. 19-6-2013 n^o  12-12.758 : RJS 10/13 n^o  693). Si le poste initial n'est plus disponible, un emploi similaire (même qualification et rémunération au moins équivalente) doit être attribué au salarié (C. trav. art. L 1225-55).

Cette réintégration est automatique : il n'y a ni formalité ni délai à respecter (Cass. soc. 2-6-1992 n^o  88-42.816 : RJS 7/92 n^o  880). Toutefois, il est conseillé d'avertir l'employeur quelques semaines avant la fin du congé parental qu'on souhaite reprendre le travail ou retrouver une activité à temps plein.

Le salarié qui souhaite interrompre son congé parental à la suite du décès de l'enfant ou de la diminution effective des ressources du ménage doit prévenir l'employeur au moins un mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception, en expliquant les raisons de cette décision.

Dès son retour dans l'entreprise, l'employeur propose au salarié un entretien professionnel au cours duquel sont notamment examinés ses besoins de formation et l'évolution de sa carrière (C. trav. art. L 6315-1, modifié par la loi 2014-873 du 4-8-2014). Si le salarié le demande, l'entretien a lieu avant la fin du congé parental.

Si, durant son absence, des changements de techniques ou de méthodes de travail sont intervenues au sein de l'entreprise, le salarié doit recevoir une formation professionnelle correspondant aux fonctions qu'il occupait avant son départ en congé. Il peut aussi bénéficier d'une période de professionnalisation afin d'acquérir, en alternance, une formation reconnue.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour le calcul des droits liés à l'ancienneté. Cependant, un accord collectif de branche peut prévoir que la durée de l'absence du salarié est intégralement prise en compte pour ce calcul.

Le salarié n'acquiert pas de droits à congés payés pendant cette période. Selon la Cour de justice de l'Union européenne, il ne devrait pas perdre ceux acquis avant son départ en congé parental (CJUE 22-11-2011 aff. 214/10 : RJS 2/12 n^o  201).

Si le poste du salarié est supprimé et si son reclassement dans l'entreprise ou le groupe est impossible, l'employeur peut procéder à son licenciement économique.

En dehors de cette hypothèse, à défaut de réintégration, le salarié est en droit d'obtenir du conseil de prud'hommes la condamnation de l'employeur à lui verser, en plus des indemnités de licenciement, des dommages-intérêts. En revanche, il ne peut demander l'annulation du licenciement (Cass. soc. 5-3-2014 n^o  11-14.426 : RJS 5/14 n^o  409). L'employeur risque également une amende.

Tout salarié, quelles que soient son ancienneté dans l'entreprise et la taille de celle-ci, a le droit de s'absenter quelques jours si son enfant, âgé de moins de 16 ans, est malade ou victime d'un accident (C. trav. art. L 1225-61). Ce droit n'est pas réservé au père et à la mère, il est ouvert à toute personne qui a la charge de l'enfant (la mère, le beau-père, la tante, etc.).

La loi prévoit un maximum de trois jours par an, porté à cinq jours pour les enfants de moins d'un an ou si le salarié a la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans. La convention collective peut accorder davantage de jours de congé.

Le congé pour enfant malade n'est en principe pas rémunéré (il l'est en Alsace-Moselle). Toutefois, de nombreuses conventions collectives prévoient le maintien de la rémunération pendant ces absences.

Il faut prévenir l'employeur le plus rapidement possible et lui envoyer ou lui fournir au retour dans l'entreprise un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessitait la présence auprès de lui d'un de ses parents.

Tout salarié qui assume la charge de l'enfant (son père, sa mère, son beau-père, sa tante, etc.). Aucune condition d'ancienneté dans l'entreprise ou de taille de celle-ci n'est requise (C. trav. art. L 1225-62 s.).

Quelles sont les conditions relatives à l'enfant ? Il doit être atteint d'une maladie ou d'un handicap graves ou avoir été victime d'un grave accident. Il n'existe pas de liste des pathologies concernées ; c'est le médecin de l'enfant qui apprécie la situation. Il peut s'agir de maladies telles que les myopathies ou les cancers. Sont généralement exclus les épisodes aigus mais bénins : bronchiolites ou fractures simples, par exemple. Le handicap grave est établi dès lors qu'il ouvre droit à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé. L'enfant ne doit pas avoir dépassé l'âge permettant à ses parents de percevoir les prestations familiales.

Le congé de présence parentale est un droit pour le salarié. Si les conditions pour en bénéficier sont remplies, l'employeur ne peut pas le refuser. En principe, ce congé ne donne pas lieu à rémunération.

Le salarié dispose d'un crédit de 310 jours ouvrés (soit 62 semaines) par enfant malade et par maladie, accident ou handicap. Ce quota de jours d'absence est utilisable en fonction des besoins d'accompagnement de l'enfant, sur une période de trois ans au maximum. Le congé de présence parentale peut être pris de manière continue ou non, au gré du salarié. Les jours d'absence ne sont pas fractionnables : on ne peut prendre que des journées entières.

Le médecin de l'enfant fixe une première durée prévisible du traitement qui constitue la période initiale pendant laquelle le salarié peut bénéficier du congé. Si la durée prévisible du traitement est supérieure à six mois, le médecin doit réexaminer l'enfant à l'issue des six mois et fixer la nouvelle durée prévisible.

En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé, il est possible de renouveler le congé de présence parentale à l'issue de la période initiale de trois ans. La demande de renouvellement est à présenter dans les mêmes formes et délais que la demande initiale.

Le salarié doit prévenir l'employeur de sa volonté de bénéficier du congé, par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise en mains propres contre décharge), au moins 15 jours avant sa première absence. Il faut joindre au courrier le certificat médical attestant la gravité de la maladie ou de l'accident et le fait que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée. Après six mois d'absence, il faut envoyer à l'employeur un nouveau certificat médical pour pouvoir continuer à bénéficier du congé.

Si le salarié prend un congé discontinu, il devra ensuite informer l'employeur 48 heures à l'avance de chaque absence d'un ou de plusieurs jours. Aucune formalité particulière n'est requise. Une information par courrier est cependant préférable pour des raisons de preuve.

En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévisible du traitement mentionnée sur le certificat médical, le salarié doit faire une nouvelle demande de congé ; cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise à l'employeur contre décharge) et être accompagnée d'un certificat médical.

Pendant la durée du congé de présence parentale, le salarié qui ne touche pas de rémunération peut percevoir une allocation à titre de compensation. Pour l'obtenir, il faut en faire la demande à la CAF sur un formulaire spécial accompagné des documents suivants :

• un certificat médical détaillé qui atteste la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident de l'enfant et qui précise la nature des soins contraignants ainsi que les modalités de la présence soutenue du parent aux côtés de l'enfant. Le certificat indique aussi la durée prévisible du traitement. Il doit être adressé sous pli cacheté à l'attention du service du contrôle médical de la CAF ;
• une attestation de l'employeur indiquant que le salarié bénéficie d'un congé de présence parentale.

Par la suite, il faut adresser chaque mois à la CAF une attestation de l'employeur indiquant le nombre de jours de congés de présence parentale pris au cours du mois ainsi qu'une déclaration sur l'honneur précisant le montant des dépenses effectuées pour le traitement de l'enfant.

Savoir

Le montant de l'allocation journalière dépend de la situation de l'allocataire : 42,97 € pour un couple et 51,05 € pour une famille monoparentale au 1^er  avril 2015.

L'allocation est versée 22 jours par mois au maximum, en fonction du nombre de jours de congé pris par le salarié ; les deux parents peuvent en bénéficier simultanément ou successivement dans la limite globale de 22 allocations journalières par mois.

Lorsque le traitement de l'enfant nécessite certaines dépenses (frais de déplacement, aide à domicile, médicaments, etc.) qui excèdent 110,45 €, un complément mensuel forfaitaire pour frais est versé au ménage ou au parent dont les ressources ne dépassent pas un certain plafond (voir le site Internet de la CAF pour connaître les plafonds : www.caf.fr). Le montant de ce complément est de 109,90 € au 1^er  avril 2015.

L'allocation est due dès le premier jour du mois de dépôt de la demande si les conditions pour en bénéficier sont remplies à cette date (CSS art. L 544-5). Elle est versée pour la durée prévisible du traitement mentionnée par le certificat médical, sur une période maximale de six mois, renouvelable dans la limite de trois ans. Lorsque la durée prévisible du traitement est supérieure à six mois, le médecin réexamine l'enfant à l'issue des six mois et fixe une nouvelle durée prévisible. Le nouveau certificat est alors adressé à la CAF.

Un maximum de 310 indemnités journalières peut être versé au cours des trois ans. En cas de rechute ou de récidive de la pathologie au-delà de cette période, un nouveau droit à 310 indemnités journalières pourra être ouvert.

L'AJPP n'est pas cumulable avec la PreParee, les indemnités journalières maladie, maternité, paternité ou d'accident du travail, les pensions de retraite ou d'invalidité, l'allocation aux adultes handicapés, les allocations de chômage ou le complément et la majoration de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé perçus pour le même enfant. Elle est en revanche cumulable avec l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (allocation de base).

Lorsque le congé de présence parentale est pris de manière discontinue, le parent malade ou accidenté en arrêt de travail peut percevoir les indemnités journalières maladie ou accident du travail au titre des jours où il aurait dû normalement travailler.

A la fin du congé, le salarié doit retrouver l'emploi qu'il occupait auparavant ou, si cela n'est pas possible, un emploi similaire avec un salaire au moins équivalent. Le salarié réintégré retrouve l'intégralité de ses droits aux indemnités journalières versées pour cause de maladie, maternité, invalidité et décès qui lui étaient ouverts avant le début du congé (pendant la durée du congé, le salarié bénéficie uniquement de la prise en charge de ses dépenses de santé en cas de maladie ou de maternité).

La période de congé compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.

En cas de décès de l'enfant ou de diminution des ressources du ménage, le salarié peut reprendre son emploi de manière anticipée. La demande doit être motivée et adressée à l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la reprise du travail.

Tous les salariés peuvent offrir des jours de repos à un collègue dont l'enfant est malade, handicapé ou victime d'un accident grave (C. trav. art. L 1225-65-1).

Sont concernés, sous réserve de règles plus favorables prévues par accord collectif, les parents d'enfants de moins de 20 ans, à condition de produire à l'employeur un certificat médical attestant de la gravité de la pathologie et du caractère indispensable de la présence de l'un de ses parents.

Le don est anonyme et sans contrepartie. Il se fait au bénéfice d'un collègue déterminé et appartenant à la même entreprise. Donner des jours de repos aux salariés appartenant à un même groupe de sociétés n'est pas permis.

Le salarié proposant de donner des jours doit en faire la demande à l'employeur et obtenir son accord. Celui-ci peut refuser, mais on ne sait pas dans quel délai, ni pour quels motifs. Les sénateurs, au moment du vote de la loi, ont envisagé cette possibilité de refus lorsque le transfert de jours de congés aurait un impact trop important sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Les jours de repos offerts peuvent être :

• des congés payés, mais seulement ceux excédant quatre semaines de congés ;
• des RTT ;
• des jours de récupération.

Les journées données doivent être, soit disponibles, soit stockées sur un compte épargne-temps. Céder des jours de repos par anticipation n'est pas permis.

Le bénéficiaire peut s'absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Le Code du travail ne dit pas si les jours doivent être pris en continu ou s'ils peuvent être fractionnés.

Sa rémunération est maintenue pendant son absence, quel que soit le salaire du collègue qui a fait le don.

L'absence est assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant son absence.

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